A idéia principal consiste em tratar de identificar os agentes causais do estresse e conseguir torná-los conscientes ao trabalhador, mostrar a este as possibilidades de solução da situação, ou o manejo inteligente do estresse para poder atuar em conseqüência e contra-atacá-lo (ODDONE, 1997). Assim, a partir de monografias e pesquisas aplicadas a TCC s, ter-se-á melhores condições de entendimento sobre o tema, e por isso a AD Monografia, com seu enfoque sobre a produção de artigos relacionados à aplicabilidade de temáticas para monografias e TCC com confianca, traz este tema para discussão.

É importante, melhorar os hábitos do trabalhador, a alimentação adequada, exercício físico moderado, gradual e progressivo, ritmos de sonho adequados, propiciar as atividades recreativas, diminuir os vícios e evitar a vida sedentária.

Além disso, são de grande utilidade as denominadas técnicas de atendimento que consistem em métodos para ajudar aos trabalhadores a resolver suas reações fisiológicas e psicológicas, com estratégias para reduzir o estresse no ambiente trabalhista. Consistem em exercícios de relaxamento, auto-treinamento, bioretroestimulação, exercícios respiratórios, auto-estima, meditação e ainda yoga (NETTO, 2001).

            De forma complementar, ensina-se o uso de estratégias para a administração do tempo, priorização de problemas, desenvolvimento da capacidade de planejamento, técnicas de negociação; bem como exercitar habilidades para a tomada de decisões, solução dos conflitos, conduta assertiva, manejo do tempo e em geral o desenvolvimento de melhores relações humanas.

No manejo coletivo dos fatores causais do estresse, o critério predominante consiste neste âmbito, em reduzir ao máximo as situações geradoras de situações tensionais dentro da empresa ou organização. As ações específicas se dirigem para as características de estrutura da organização, estilos de comunicação, processos de formulação de decisões, cultura corporativa, funções de trabalho, ambiente físico e métodos de seleção e capacitação do pessoal.

É importante considerar as melhoras físicas, ergonômicas, de segurança e de higiene do meio trabalhista nos centros de trabalho, pois têm particular relevância para os trabalhadores ao representar a preocupação real e o esforço patente da empresa por melhorar o bem-estar de seus empregados (NETTO, 2001).

As medidas de mudança da organização perseguem a reestruturação dos processos e tarefas, que permita desenvolver as capacidades do trabalhador, melhorando sua responsabilidade e formas de comunicação por meio de programas de assistência para os trabalhadores, círculos de qualidade, grupos de assessoria, suporte, participação ativa, trabalho de equipe, solidariedade trabalhista, desenvolvimento profissional, promoção de sua criatividade e processos de melhora contínua.

A mudança deve ser propiciada por meio de uma incorporação gradual dos trabalhadores à organização através de diferentes estratégias como desenvolvimento organizacional, adequação dos estilos de liderança, redistribuição do poder e a autoridade, participação responsável e ativa nos processos de tomada de decisões das áreas favorecendo a comunicação interna formal e informal, melhorando o ambiente de trabalho, criando um clima trabalhista favorável à empresa e propício para o desenvolvimento sustentável, são e integral da vida produtiva dos trabalhadores (NETTO, 2001).

Assim, pode-se afirmar que muitos aspectos relacionados ao estresse trabalhista podem ser abordados em monografias ou artigos científicos, e a AC Monografia e sua experiencia em monografias pode realizar esta operação.

Veja este outro post para obter maiores informações sobre o estresse no trabalho

Torna-se cada vez mais comum o estudo dos fatores envolvendo o bem estar do trabalhador nos seus mais variados aspectos. Tais estudos são executados nas faculdades e universidades a partir da pesquisa na forma de monografias e trabalhos de pesquisa de conclusão de curso, o famigerado TCC, cristalizando o conhecimento sobre o assunto. Para auxiliar aos estudantes neste sentido, a Alpha Monografias Prontas traz este artigo, realizado por sua equipe de monografia de base para TCC.

E é neste contexto, de rápidas e intensas transformações, que se passou a exigir cada vez mais das pessoas, principalmente no ambiente de trabalho. Existe empresas que têm PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, incluindo ai, o Risco Social que é aquele decorrente da forma de organização de trabalho adotada pela empresa que pode provocar comportamentos sociais dentro e/ou fora da empresa inadequados a preservação da saúde, que podem levar ao Stress, considerado uma doença profissional pelo MTE - Ministério do Trabalho Emprego.

É neste contexto, de concorrência acirrada, que nascem novas doenças no ambiente de trabalho do individuo e, dentre elas, merece atenção especial o STRESS e suas conseqüências ao trabalhador e ao empresário. Sabendo-se disto, estudaremos quais os fatores de estresse para o funcionário no ambiente de trabalho, com o objetivo de apresentar suas conseqüências, tanto para a saúde dos funcionários, quanto para o desenvolvimento das empresas.

Assim, o objetivo principal deste artigo, que faz parte de uma monografia elaborada por nossa equipe, a Monografias AD e Pesquisas para monografia, é determinar o papel do consultor interno na detecção do estresse laboral, nos seus mais variados níveis.

Isto se dá devido ao papel do mesmo, cada vez mais ampliado nas organizações contemporâneas.

Para tanto, inicia-se com uma digressão acerca do estresse, histórico e conceitos, visando um entendimento inicial sobre o tema.

Em seguida, aborda-se o aspecto trabalhista do estresse laboral, tal como fatores de predisposição, riscos, desvantagens, entre outros aspectos, sendo que tal tema é essencial para o capítulo terceiro, que recai sobre a função do consultor interno neste âmbito.

É importante enfatizar a enorme transcendência histórica que assume o estresse nas diferentes sociedades passadas e contemporâneas, pois representa um claro indicador direto do grau de saúde próprio de cada organização social, de sua estrutura, de suas empresas, relações, meios e modos de produção.

Na atualidade, é essencial a paticipação das empresas e empregadores, com objeto de melhorar os ambientes trabalhistas, propiciando o desenvolvimento de seus trabalhadores, para aumentar sua produtividade, os rendimentos, a qualidade no trabalho assim como a saúde de seus empregados.

As novas tendências na administração dos recursos humanos e força de trabalho contemplam mudanças importantes nos esquemas tradicionais de estilos de direção hierarquias, participação e processos internos de comunicação das organizações produtivas tendentes a favorecer um clima organizacional melhor e que propicie o desenvolvimento, superação e bom desempenho de seus trabalhadores.

A suscetibilidade dos trabalhadores é um fator importante a considerar e por isso em populações ou grupos de trabalhadores expostos de forma coletiva a fatores causais de estresse, existe um extenso campo de pesquisa  em matéria de ações para a prevenção das doenças. É necessário realizar novos estudos em matéria de estresse trabalhista que permitam identificar com precisão o grau de participação dos fatores geradores de estresse.

Em relação ao tratamento individual é evidente que o manejo do trabalhador exposto aos fatores geradores de estresse, deverá invariavelmente realizar-se de maneira integral, identificando com a maior precisão possível os fatores causais particulares próprios de cada caso, procurando atuar sobre eles, para eliminá-los ou pelo menos reduzi-los ao máximo, pois de outra maneira a intervenção e o trabalho do médico e do pessoal de saúde envolvido, estará lamentavelmente restringida aos alcances do tratamento sintomático e paliativo.

Más allá de la reivindicación social, lo que siempre subyace para ser permanente es el sentido común.  Tanto empresarios como trabajadores se percataron que el bienestar y la productividad se incrementaban sustancialmente con el nuevo horario, entonces, el bienestar colectivo fue mayor.

Posteriormente, se estableció el salario dominical, pero como un premio otorgado a la disciplina laboral; el resultado fue la reducción del ausentismo.  ¿Quiénes ganaron con esta nueva medida?, empresarios y trabajadores, en particular y, por extensión, la sociedad en su conjunto.  El salario dominical se convirtió en un estímulo para el trabajador, quien en adelante contaba con un día de descanso semanal para compartir con sus seres queridos.  Otra de las ventajas de la medida fue que abonó favorablemente a la disciplina laboral, reduciéndose significativamente las ausencias injustificadas.  De esta manera, el empleador pudo prever el resultado del trabajo semanal del empleado, al añadirse un elemento adicional de estabilidad en el periodo productivo.  Asimismo, se acrecentó la confianza, requisito indispensable para decidir mayores inversiones.  Una vez más, una acertada decisión normativa, como el salario dominical, logró permanencia porque sumó ambos criterios, bienestar para el servidor y mayor productividad para la empresa.

Lo expresado líneas arriba es lo que subyace en el establecimiento de las jornadas de trabajo diferenciadas o atípicas, la voluntad de las partes que convergen en el trabajo para hallar, a través del sentido común, una fórmula que beneficie tanto al empleador como al trabajador, que garantice la mayor eficiencia en el proceso productivo, así como el mayor bienestar para el trabajador.

En el caso de algunas actividades productivas, como lo es el trabajo minero, las jornadas de trabajo se desarrollan de manera acumulativa o atípica, pero sin exceder las 48 horas de trabajo semanales.  ¿Cuáles son los criterios para establecer jornadas de trabajo diferenciadas?, pues, los mismos fundamentos que hacen posible vivir en armonía y alcanzar niveles de bienestar sustentado en el incremento de la producción, razones de bienestar para el trabajador, productividad para el empleador, características propias de la función o ubicación de los centros de trabajo.

La jornada acumulativa permite al trabajador laborar doce horas diarias durante cuatro días consecutivos y, en compensación, gozar de un reparador descanso de tres días, los cuales puede aprovechar en lo manera que considere más conveniente.  Esta jornada atípica contribuye a la eficiencia en el proceso productivo, porque al laborarse durante 12 horas continuas se reduce el desplazamiento de los trabajadores, al eliminarse un turno  de una jornada ordinaria de 8 horas.  Dicha jornada también responde a criterios de función, los médicos, las enfermeras, los periodistas, entre otras actividades, suelen tener jornadas de trabajo diferenciadas a las de 8 horas diarias, tanto las emergencias de salud como las noticias, siendo imprevisibles, tienen un rango de ocurrencia mayor al horario ordinario, motivo por el cual, la función ha establecido las guardias o jornadas atípicas.

El criterio de localización del centro de trabajo también es importante; por ejemplo, los centros mineros, como todos sabemos, se construyen allí donde se encuentra el mineral, al margen de nuestra voluntad, distantes de los centros urbanos. Por esta razón, en consideración a una realidad incontrovertible es que se establece jornadas acumulativas en las operaciones mineras, buscando garantizar un mayor descanso al trabajador.  Si tenemos en cuenta que el desplazamiento de un trabajador minero desde su centro de labores hacia una zona poblada demanda dos o más horas, podemos imaginar el agotamiento físico que significa el trasladarse todos los días, durante seis días a la semana, año tras año.  Establecer una jornada de trabajo ordinaria en un centro distante es perjudicial para el trabajador, hace que pierda 4 o más horas de su vida inútilmente en desplazamientos, no otorga un descanso adecuado e incrementa significativamente el riesgo de las operaciones porque el trabajador no logra recuperarse para iniciar una nueva jornada.  Finalmente, se desnaturaliza y contraviene el objetivo que dio origen a la jornada ordinaria de trabajo, bienestar para el trabajador y productividad para el empleador.

En el mundo moderno, donde los criterios de eficiencia y competitividad son los que permiten sobrevivir a las empresas y, a su vez, generar más y mayores puestos de trabajo, es pues, el sentido común el que debe primar en las relaciones entre quienes participan del trabajo como fenómeno productivo y de organización social.  Esperamos que estos puntos de vista sean tenidos en cuenta por nuestros magistrados, quienes tienen en su capacidad de decisión la posibilidad de impulsar el desarrollo o contribuir a rezagar aún más al Perú.

P.D.: Las jornadas acumulativas están permitidas por la legislación nacional (Ley 27671 y D.S. 007-2002 -Texto Unico Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo) e internacional por los Convenios de la OIT.

Sin embargo, según acucia la crisis y la gente, afectada en su bolsillo, en sus condiciones laborales y en su vida habitual, empieza a exigir responsabilidades políticas, desde la Moncloa han convertido a los paganos de la crisis en responsables de la misma. Si anteayer Antonio Álvarez-Solís analizaba en estas mismas páginas cómo el gabinete de Rodríguez Zapatero sugería que gran parte de la «culpa» era de los ciudadanos que, siempre desde la perspectiva del Gobierno, se mostraban excesivamente cautos a la hora de consumir, desde entonces hasta ahora el foco de la responsabilidad se ha trasladado hacia una parte concreta de los emigrantes: aquellos que son contratados en sus lugares de origen. Es decir, uno de los pilares de la época de beneficios récord. Pero la culpa no se dirige ahora sólo hacia los emigrantes, como ya es tristemente común en todo Europa, sino también hacia quienes no parecen dispuestos a trabajar en las condiciones en las que lo estaban haciendo esas personas venidas de fuera. Por decirlo de manera coloquial, los «sibaritas» que parecen preferir el paro a cobrar unos sueldos deleznables por realizar trabajos en condiciones pésimas.

Este análisis, parcial y retrógrado hasta extremos inauditos, sólo pretende esconder la responsabilidad que los respectivos gobiernos tienen en la crisis actual. Una situación que sólo puede entenderse en clave de crisis del sistema. Un sistema que se ha apuntalado a base de primar los intereses empresariales frente a los intereses populares. Urge por ello una reacción y una alternativa que desborde los márgenes del discurso que quiere implantar esta casta de «irresponsables».

Hay una justificación para el retraso, mi jefe está verdaderamente decepcionado porque las cosas no han salido como esperaba y no hay razón para alarmarse aunque se alargue más allá de octubre.

Lo reconozco, he mentido como un bellaco, ni estoy preocupado, ni triste, ni decepcionado, pero hay que ser un poco malo cuando se puede porque me interesa que se preocupen de mi situación y que cuenten conmigo el primero para trabajar.

Estoy con las espaldas cubiertas, es triste y vergonzoso pero real como la vida misma, arreglado todo el papeleo y vencida la burrocracia necesaria, voy a ganar más cobrando el subsidio de desempleo que trabajando y además me ahorro los viajes y el comer fuera de casa, seré mileurista pero sin gastos y encima tocándome lo que quiera donde quiera, preferentemente tumbado.

Qué bella la vida cuando es bella y te sonríe.

Se ha perdido un gran actor porque el desasosiego y la tristeza que desprendía mi rostro en las oficinas de la empresa contrastaba con la alegría y la felicidad que irradiaba media hora después en la oficina de la agencia de viajes.

Me vuelvo a ir de vacaciones, esta vez al sur de España donde pueda tomar café de verdad y aunque tampoco me entiendan, al menos hablen el mismo idioma.

Aún no he contado nada de mis peripecias por Londres, pero es que estoy un poco perezoso y tengo algo escrito y quería hacer algo especial con ello. Pero poco a poco porque a ver si hago mucho, alguien se piensa que estoy trabajando y me quitan el subsidio, que me lo quiten por cualquier cosa, pero por trabajar no.

Aún a riesgo de que pueda herir sensibilidades y pidiendo perdón de antemano:

VIVA EL PARO

• Día 1 de enero, jueves: Fiesta de Año Nuevo. Es día festivo en toda España.
• Día 6 de enero, martes: Día de la Epifanía, es decir, de la Adoración de los Reyes Magos. Tal como es tradicional, será día festivo en la Comunidad de Madrid y en otras comunidades autónomas.
• Día 19 de marzo, jueves: Festividad de San José. Esta fecha en la legislación estatal es opcional, por lo que puede ser festivo o no, según decida el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid. En el año 2008 este día no fue festivo en la Comunidad de Madrid.
• Día 9 de abril, jueves: Festividad del Jueves Santo. Tal como es tradicional, será día festivo en la Comunidad de Madrid y en otras comunidades autónomas.
• Día 10 de abril, viernes: Festividad del Viernes Santo. Es día festivo en toda España.
• Día 1 de mayo, viernes: Fiesta del Trabajo. Es día festivo en toda España.
• Día 2 de mayo, sábado: Fiesta de la Comunidad de Madrid. Establecido como tal fiesta de la Comunidad de Madrid mediante su propia legislación autonómica.
• Día 25 de julio, sábado: Festividad de Santiago Apóstol. Esta fecha en la legislación estatal es opcional, por lo que puede ser festivo o no, según decida el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid. En el año 2008 este día fue festivo en la Comunidad de Madrid.
• Día 15 de agosto, sábado: Festividad de la Asunción de la Virgen. Es día festivo en toda España.
• Día 12 de octubre, lunes: Fiesta Nacional de España. Es día festivo en toda España.
• Día 2 de noviembre, lunes: Descanso festivo por traslado de la fiesta de Todos los Santos, al coincidir la fiesta del 1 de noviembre con domingo. Este lunes puede ser festivo o no, según decida el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid.
• Día 7 de diciembre, lunes: Descanso festivo por traslado de la fiesta del Día de la Constitución Española, al coincidir la fiesta del 6 de diciembre con domingo. Este lunes puede ser festivo o no, según decida el Consejo de Gobierno de la Comunidad de Madrid.
• Día 8 de diciembre, martes: Festividad de la Inmaculada Concepción. Es día festivo en toda España.
• Día 25 de diciembre, viernes: Navidad. Es día festivo en toda España.

Además, los ayuntamientos madrileños pueden añadir hasta dos fiestas locales más al conjunto de las doce fiestas laborales

Una cliente compra algunas cosas, y luego se retira del local. Al rato regresa y encara a la cajera para reclamarle sobre su vuelto. Si leyeron bien, la sra. compró, guardo el cambio sin mirarlo y luego regresó a decir que el billete era falso. 

Ahora el problema es el siguiente: A quién le creemos?? A la cajera?? Al cliente?? Dificil, noooo???

Timothy Ferriss (a "The 4-Hour Week")

Una de les incorporacions estel.lars d'aquestes post-vacances és el llibre "La setmana de quatre hores". El seu autor, Timothy Ferriss descriu i desglossa un mètode per augmentar l'eficàcia en tots els aspectes de la vida, treballar (MOLT) menys [4 hores setmanals] i multiplicar els teus ingressos, a la vegada que gaudir plenament de la vida.

Vaig per una tercera part i el trobo inspirador i ja hi ha algunes tècniques i idees que estic començant a aplicar. Entre elles, que si vols fer una cosa [s'entén que penses que és positiva], surt més a compte demanar perdó que no pas permís: la gent sol tancar-se en banda a res nou/ diferent per raons emocionals o de conservadurisme, però en canvi ho accepta bé un cop ho veu ja fet. O sigui, visca la política de fets consumats.

Aquest llibre el vaig comprar a l'aeroport de Sydney just abans del vol de tornada i em va tenir totes les nou hores Sydney-Hong Kong rumiant.

Ha sigut sens dubte una d'aquestes "casualitats" de la vida. Fa temps que penso que m'encanta la meva feina, però hi ha moltíssimes més coses que vull fer, però sense haver de renunciar a res. Ni a la meva feina, ni a 30.000 altres activitats. Quan tingui 60 anys no vull tenir la sensació d'haver-me perdut la vida per haver estat treballant per guanyar-me-la. A més, a mig termini voldré ser pare i la meva initenció és ser-ne full time. No vull que la feina em robi els anys de gaudir dels meus fills.

I clarament la "jornada laboral de 4 hores" pot ser la solució a tots els meus maldecaps.

L'autor, de 29 anys (MERDA, ja faig taaard!!!!), en aplicar sistemàticament el mètodde que desglossa, va passar de guanyar 3.000$ al mes a 40.000 a la setmana... passant de treballar 12 hores al dia a 4 a la setmana. I en només 3 mesos!!! Jo de moment, amb força menys d'això ja en tindria prou...

La fidelitat es recompensa

Random House Mondadori dóna un mes sabàtico als 10 anys de treball

Borja Vilaseca - 31.08.2008

El repte actual de les empreses espanyoles és atraure, retenir i comprometre els millors professionals, els desitjos dels quals i prioritats són diferents que els de fa uns anys. Ara mateix, les persones valoren disposar de més temps lliure que de més diners. Per este motiu cada vegada més companyies promouen iniciatives encaminades a fer realitat esta necessitat emergent.

Entre altres polítiques relacionades, destaca la implementada pel grup editorial Random House Mondadori, que l'any passat va començar a premiar la fidelitat dels seus empleats regalant un mes sabàtic a aquells que dugueren deu o més anys en la companyia. I la veritat és que molts d'ells ja han gaudit d'estos 31 dies de desconnexió remunerada. De les 350 persones que treballen a Espanya, 97 van arribar a eixa xifra en 2007 i més d'un centenar ho han fet o ho faran enguany.

La promotora d'esta iniciativa, pionera en el sector editorial espanyol, és la directora de recursos humans de Random House Mondadori, Marta Grau, que «gràcies a la complicitat del director general» té «molt en compte» les propostes obtingudes a través de les enquestes de clima que realitzen anualment en la companyia. No en va, «són la base de futures mesures que promouran la humanizació de les condicions laborals de la nostra empresa». I afig: «Fa molts anys que sabem que el benestar dels nostres treballadors és el que més afavorix el compte de resultats».

Encara que en altres empreses de vegades s'utilitzen estos premis per a compensar els treballadors perquè patixen jornades laborals interminables, en el cas d'esta companyia es tracta més aviat d'una mesura que complementa la flexibilitat horària. Així, la majoria d'empleats de Random House Mondadori disposa de flexibilitat per a entrar i eixir del treball, amb un horari de 09:00 a 18:00 hores, que els divendres i vespres de festiu s'escurça fins a les tres de la vesprada, igual que al juny i juliol, en què es fa jornada intensiva.

Entre altres empleats que ja han gaudit del mes sabàtic hi ha Dora Hernández, directora del departament de drets d'autor, que du 30 anys en l'empresa. «És el millor regal que em podien haver fet», confessa. «Vaig aprofitar per a estar més temps amb la família i per a viatjar sola, una cosa que en altres circumstàncies no haguera pogut fer», somriu. I la veritat és que Grau reconeix que ja està treballant en nous reptes per a millorar la qualitat de vida de la seua plantilla, la rotació de la qual és inferior al 2 %. «El següent pas és introduir la possibilitat de treballar des de casa», assenyala.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 13 días del mes de noviembre de 2007, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Calle Hayen, pronuncia la siguiente sentencia, con el fundamento de voto del magistrado Calle Hayen, que se agrega

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por Martha Tafur Tocas contra la resolución de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 191, su fecha 19 de julio de 2006, que declaró infundada la demanda de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 27 de marzo de 2006 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Empresa Agroindustrial Casa Grande S.A.A., solicitando se declare sin efecto el despido del cual fuera objeto y se reponga el estado de cosas al momento en que se produjo la violación de sus derechos constitucionales. Manifiesta que se ha vulnerado sus derechos constitucionales a la vida, a la integridad, al bienestar, a la igualdad, al trabajo y a la seguridad social.

Sobre el particular la recurrente expresa haber laborado ininterrumpidamente en la referida empresa como trabajadora estable, desde el 11 de febrero de 1991 hasta el 2 de julio de 2005, fecha a partir de la cual fue designada por la Junta General de Accionistas como Directora Titular y, posteriormente, como Secretaria del Directorio de la Empresa, siendo retirada de estos dos cargos con fecha 29 de diciembre de 2005 por remoción del Directorio. Asimismo señala que desde el 30 de diciembre de 2005 al 18 de enero de 2006 regresó a su puesto de trabajo como Jefa de la Oficina de la Secretaría de Directorio y no obstante, a partir del 19 de enero de 2006 se vio impedida de continuar trabajando porque fue reemplazada por otra persona y trasladada al Departamento de Personal.

Finalmente agrega que tomó conocimiento de la Carta de Despido el 24 de enero de 2006, en la que precisamente se le informó la decisión de la empresa de prescindir de sus servicios en razón de haber ejercido cargo de confianza.

La Empresa Agroindustrial Casa Grande S.A.A. contesta la demanda contradiciendo los hechos alegados por la demandante. A su vez interpone excepción de incompetencia por considerar que en el presente caso el amparo no resulta ser la vía idónea por cuanto se requiere la actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de despido (STC N.º 0206-2005-AA/TC), siendo aplicable lo establecido en el artículo 5º, inciso 2, del Código Procesal Constitucional.

Por otro lado señala que la recurrente ha desempeñado sus labores como personal de confianza de manera que conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional estos trabajadores no tienen derecho a la reposición en caso de despido, sino que sólo pueden presentar una acción de indemnización por despido arbitrario en la vía ordinaria.

Mediante resolución de fecha 19 de mayo de 2006 el Segundo Juzgado Civil de Ascope declara infundada la excepción propuesta e infundada la demanda por considerar que el proceso de amparo no es la vía idónea para determinar la preexistencia del derecho que alega la demandante al existir hechos controvertidos cuya dilucidación no es posible en un proceso de amparo.

La recurrida confirma la apelada por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS

Delimitación del Petitorio

1. El objetivo de la presente demanda es que se ordene la inmediata reposición de la recurrente en el puesto que venía desempeñando a la fecha de cese, Jefe de la Oficina de Secretaría del Directorio, toda vez que habría sido víctima de un despido incausado, habiéndose vulnerado sus derechos constitucionales a la vida, a la integridad, a la igualdad, al trabajo y a la seguridad social.

Análisis de la controversia

2. En consideración a lo establecido en la STC N.° 0206-2005-PA/TC, publicada en el diario oficial El Peruano el 22 de diciembre de 2005, que ha precisado con carácter vinculante los lineamientos jurídicos que permiten delimitar las pretensiones que, por pertenecer al contenido esencial del derecho fundamental al trabajo, merecen protección a través del proceso de amparo, este Tribunal considera pertinente pronunciarse sobre el fondo del presente caso, a fin de determinar la existencia o no del alegado despido arbitrario.

3. En el caso de autos el análisis de la cuestión controvertida consiste en determinar si es que el retiro de la confianza, constituye una causal de despido admisible en el caso del personal de confianza asignado a dicha categoría después de haberse desempeñado como trabajador ordinario, para lo cual resulta necesario esclarecer primero qué es lo que debemos entender por personal de confianza.

4. De acuerdo al artículo 43°, in fine, del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N.° 003-97-TR, son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, son personal de confianza aquellos cuyas opiniones son presentadas directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

5. Asimismo el artículo 59° del Reglamento del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que para la calificación de los puestos de confianza el empleador deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la calificación correspondiente. Además el artículo 60° del citado Reglamento señala que tal requisito es una formalidad que debe observar el empleador.

6. En consecuencia podemos inferir que la categoría personal de dirección está asociada a aquel personal que está directamente vinculado al empleador y que comparte sus intereses, incluyendo dentro de esta categoría tanto al personal de dirección como al personal de confianza propiamente dicho, a los que hace referencia la ley.

7. Tal como ya fue señalado por este Tribunal en la STC N.° 1651-2005-PA, la inobservancia de la formalidad establecida por el Reglamento del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no enerva el hecho de que el trabajador pueda ser considerado como personal de confianza, si es que de la naturaleza de las funciones desempeñadas se desprende alguna de las particularidades reseñadas en el fundamento precedente.

8. Sin embargo tal criterio tiene una excepción por cuanto no procede en el supuesto de que el trabajador, después de haber venido laborando en un cargo ordinario, hubiera variado su calidad a personal de confianza, en cuyo caso, de producirse el retiro de la confianza, no corresponderá como consecuencia la ruptura del vínculo laboral sino el retorno del trabajador al puesto que había venido desempeñando anteriormente. Suponer lo contrario, es decir, que incluso en tales casos el retiro de la confianza implica la ruptura del vínculo laboral significaría permitir un abuso del derecho del empleador, el cual es prohibido por el artículo 103° de la Constitución, dado que podría darse el caso de que se varíe la calidad de un trabajador a "trabajador de confianza", con el propósito de despedirlo más adelante aduciendo la pérdida de la misma.

9. Además, la admisión del retiro de confianza en tal supuesto como causal válida de ruptura del vínculo laboral supondría admitir una forma de despido arbitrario dado que representaría una forma indirecta de despido incausado. Dicho de otro modo, se estaría despidiendo a un trabajador, que adquirió estabilidad desempeñándose como un trabajador ordinario, sin expresión de una causa objetiva relacionada con su capacidad o su conducta.

10. En el caso de autos tanto de la naturaleza del cargo desempeñado por la demandante a la fecha de cese, Jefe de la Oficina de Secretaría del Directorio, del cual se desprende una importante vinculación con el personal de dirección de la empresa; como de los medios probatorios obrantes en el expediente, específicamente el Memorándum N.° 016-04-DCG, de fecha 12 de julio de 2005, obrante a fojas 84, por el cual la demandante dispone el pago de remuneraciones a una trabajadora, lo cual implica que estaba actuando en representación del empleador, y el Memorándum N.° 657-2005-DAP, de fecha 18 de agosto de 2005, obrante a fojas 87, por el cual se exonera de la jornada máxima laboral; se desprende que la demandante, a la fecha de cese, calificaba como personal de confianza, por lo que, en principio, hubiera sido admisible la ruptura del vínculo laboral aduciendo el simple retiro de la confianza.

11. Sin embargo tratándose de una caso singular en que una trabajadora ingresó como servidora ordinaria, lo que consta en la boleta de pago correspondiente al mes de diciembre de 1991, obrante a fojas 48, y luego fue asignada a un puesto de confianza, no corresponde la extinción del vínculo laboral, puesto que sería un despido arbitrario, sino que corresponde mas bien la reincorporación de la demandante al puesto que venía desempeñando antes de variar su calidad a personal de confianza, en este caso, el cargo de Secretaria I, conforme consta en la boleta de pago correspondiente al mes de noviembre de 2004, obrante a fojas 57.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

Declarar FUNDADA la demanda de amparo y ordenar la reposición de la demandante en el puesto de Secretaria I que venía desempeñando antes que su situación variara a personal de confianza.

Publíquese y notifíquese.

SS. MESÍA RAMÍREZ; VERGARA GOTELLI; CALLE HAYEN

EXP. N.° 08257-2006-PA/TC
LA LIBERTAD   
MARTHA TAFUR TOCAS

FUNDAMENTO DE VOTO DEL MAGISTRADO CALLE HAYEN

Emito el presente voto por las consideraciones siguientes:

1. El objeto de la presente demanda es conforme lo manifiesta la recurrente en su escrito de demanda que se "respete mi derecho a la estabilidad en el trabajo y se me readmita en el puesto que normalmente venía desempeñando antes de acceder al cargo de confianza" ( fs. 66 y 67 de autos), y no como se señala en el proyecto de sentencia que se me ha puesto a conocimiento, en el cual en forma errónea se indica que la demandante estaría solicitando "se ordene la inmediata reposición de la recurrente en el puesto que venía ocupando a la fecha de cese como Jefe de la Oficina de Secretaría de Directorio". La demandante manifiesta que habría sido víctima de un despido incausado, habiéndose vulnerado sus derechos constitucionales a la vida, a la integridad, a la igualdad, al trabajo y a la seguridad social.

2. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativos a materia laboral individual privada, establecidos en los Fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede verificar si se ha configurado o no el despido incausado alegado por el recurrente.

3. En el presente caso, conforme así lo reconocen de manera pacifica ambas partes en el curso del presente proceso, a la fecha en que ocurrió su cese la demandante desempeñaba labores que corresponden a un cargo de confianza. Dicha condición contractual se colige especialmente del tenor del Memorándum N.º 657-2005-DAP, de fecha 18 de agosto de 2005, obrante a fojas 87 de autos, a través del cual a la demandante se le exonera del cumplimiento de la jornada máxima de trabajo, por considerar la empresa que "en razón a que por motivos de desempeñarse en calidad de Secretaria de Directorio tiene (que) realizar funciones diversas que no siempre se realizan en Casa Grande y que tampoco se ajustan al horario de trabajo establecido" en la Empresa Agroindustrial Casa grande S.A.A.

4. Que este Tribunal en la STC N.º 3501-2006-PA/TC ha señalado que ".... El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores éste trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda a que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley".

5. Que, conforme a lo señalado en los fundamentos precedentes, se advierte que la demandante ingresó a la entidad demandada para realizar labores comunes u ordinarias; conforme consta de las boletas de pago correspondiente al periodo laboral que data desde los meses de setiembre de 2000 hasta el mes de noviembre de 2004, en las cuales se registra que la recurrente desempeñaba el cargo de "secretaria I", habiendo acumulado a dicha fecha el tiempo de servicios de 13 años, 01 mes y 12 días (fs 57), y posteriormente a ello le fueron asignadas labores que corresponden a un cargo de confianza; siendo así, y no habiéndose acreditado en autos que la recurrente haya incurrido en la comisión de falta grave prevista por la ley como causa justa de despido, que pudiera legitimar la decisión de la empleadora de dar por concluida la relación laboral existente entre las partes, se debe estimar la demanda; en consecuencia deberá disponerse la reincorporación de la demandante en el cargo de Secretaria I, cargo de naturaleza ordinaria, o en otro cargo de igual nivel o categoría.

6. Que si bien el fallo ha omitido considerar el pago de costos, ello no exime lo dispuesto en el artículo 56º del Código Procesal Constitucional.

Por las precedentes consideraciones emito el presente fundamento de voto.

Sr. FERNANDO CALLE HAYEN

El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores regula la reducción de jornada por lactancia. La modificación ha ampliado las posibilidades de disfrutar de este derecho. La situación actual se concreta en los siguientes puntos: una hora de ausencia del trabajo a lo largo de la jornada, que puede dividirse en dos fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales. La ausencia puede sustituirse por una reducción de la jornada de media hora.

En caso de optarse por la reducción, ésta ha de efectuarse sobre su jornada, es decir, sobre la que efectivamente realiza la trabajadora, no sobre la ordinaria o normal de trabajo en la empresa. Así, las trabajadoras con jornada inferior a la normal no se verán privadas de este derecho, que además deben disfrutar íntegro, sin reducción proporcional. La segunda medida consiste en la acumulación de todo el tiempo de lactancia en jornadas completas, según lo que disponga el convenio colectivo o en su ausencia mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador.

Los derechos laborales relacionados directamente con la lactancia se circunscriben al permiso por lactancia contemplado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Estos derechos se pueden resumir en:

·         Derecho de ausencia de una hora que puede dividirse en dos fracciones o reducción de jornada en media hora.

·         Duración máxima de 9 meses

·         Mantenimiento de la retribución normal como tiempo de trabajo

·         La concreción del horario corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria

·         Exige un preaviso al empresario de 15 días para la reincorporación a la jornada ordinaria

·         Es un derecho de disfrute indistinto por madre o padre

·         Las discrepancias se resuelven en la jurisdicción social.

No hay que olvidar, sin embargo, que los convenios colectivos pueden mejorar estas condiciones.

Existen además otras leyes que, sin estar directamente relacionadas con la lactancia, pueden ser útiles para las trabajadoras que hayan escogido amamantar a sus hijos:

·         El periodo de 16 semanas de suspensión en caso de parto único o de 18 semanas en el múltiple.

·         Excedencia no superior a 3 años con derecho a antigüedad y formación profesional y con reserva de puesto de trabajo durante el primer año.

·         La reducción de jornada laboral por cuidado de un menor de menos de 6 años de edad, mínimo 1/3 y máximo 1/2.

BONIFICACIONES

La empresa que contrate a una mujer desempleada y que ha dado a luz en los últimos 24 meses, tiene una bonificación del 100% en la CUOTA EMPRESARIAL POR CONTINGENCIAS COMUNES durante el primer año.

PROCEDIMIENTO

La trabajadora debe preavisar a la empresa con un mínimo de 15 días de su intención de solicitar la reducción de jornada por guarda y custodia legal de hijo menor de 6 años.

En un documento por escrito, con copia para la empresa, deberá expresar su intención de acogerse a esta reducción, deberá marcar el horario que realizará y las horas semanales de trabajo que comporta y fijar el plazo por el cual solicita tal reducción (el máximo son los 6 años de edad del hijo, pero se puede solicitar por menos). El horario a realizar para que se considere reducción de jornada por maternidad está entre un mínimo 4 horas diarias trabajadas y un máximo de 5h. 20 min.

MODELO DE CARTA SOLICITANDO REDUCCIÓN DE JORNADA

Sr./a......................................................
Director/a de la Empresa...............................

Señor/a.

con esta carta os hago saber que como consecuencia de tener la custodia de mi hijo/a................., que tiene........,meses o años, tengo intención de ejercer el derecho que me confiere el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores vigente de reducir mi jornada laboral.

Esta reducción será de ...... horas diarias, de mañanas, ó tardes de .......a.........,con reducción proporcional de salario y efectividad desde el próximo ........de..............del 2008.
Solicito esta reducción con el deseo de causar el menor trastorno posible en la organización de la empresa.

Atentamente,

Firma........................
Nombre y apellidos......................

............................, a.......de...........del 2008

EXP. N.º 02129-2006-PA/TC

LIMA

LUIS LEONIDAS

CHÁVEZ PAÍS

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 2 días del mes de mayo de 2006, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados García Toma, Alva Orlandini y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Luis Leonidas Chávez País contra la sentencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 103, su fecha 15 de setiembre de 2005, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 15 de setiembre de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra el Ministerio de Salud, solicitando que se declare inaplicable la Resolución Ministerial N.º 781-2004/MINSA, publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de agosto de 2004, que da por concluida su designación en el cargo de Director General de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud; y que, por consiguiente, se disponga su reposición en el cargo que venía desempeñando. Manifiesta que se han vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, porque la resolución cuestionada fue emitida cuando se encontraba gozando de licencia por enfermedad.

La Procuradora Pública a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de Salud contesta la demanda manifestando que el cargo que desempeñaba el actor era de confianza y que la decisión de dar por concluida su designación, no ha vulnerado derecho constitucional alguno.

El Quincuagésimo Tercer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, con fecha 22 de febrero de 2005, declaró fundada la demanda, por considerar que el despido del demandante se produjo cuando se encontraba suspendida su relación laboral, ya que el emplazado le había concedido licencia por enfermedad.

La recurrida, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda, por estimar que no existe conexión entre el acto cuestionado y los derechos supuestamente vulnerados.

FUNDAMENTOS

1. El demandante pretende que se declare inaplicable la Resolución Ministerial N.º 781-2004/MINSA, publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de agosto de 2004, mediante la cual se dio por concluida su designación en el cargo de Director General de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud; y que, por consiguiente, se ordene su reposición en el cargo que venía desempeñando.

2. Sobre el particular, debemos señalar que mediante la Resolución Ministerial N.º 1832-2002-SA/DM, publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de noviembre de 2002, se designó al actor en el cargo de Director General de la Dirección General de Salud Ambiental del Ministerio de Salud.

3. En el presente caso, el demandante alega que se ha vulnerado sus derechos al trabajo y a su dignidad, porque se ha dado por concluida su designación mientras se encontraba suspendida su relación, al habérsele concedido licencia por enfermedad.

4. De conformidad con el artículo 1.º de la Constitución Política del Perú, la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Al respecto, este Colegiado en la STC N.º 1417-2005-PA/TC, ha señalado que “(...) si bien el reconocimiento positivo de los derechos fundamentales (comúnmente, en la Norma Fundamental de un ordenamiento) es presupuesto de su exigibilidad como límite al accionar del Estado y de los propios particulares, también lo es su connotación ética y axiológica, en tanto manifiestas concreciones positivas del principio-derecho de dignidad humana, preexistente al orden estatal y proyectado en él como fin supremo de la sociedad y del Estado (artículo 1º de la Constitución)”. (Fundamento 2)

5. En igual sentido, este Tribunal en la STC N.º 2945-2003-AA/TC, ha afirmado que el “principio de dignidad irradia en igual magnitud a toda la gama de derechos, ya sean los denominados civiles y políticos, como los económicos, sociales y culturales, toda vez que la máxima eficacia en la valoración del ser humano solo puede ser lograda a través de la protección de las distintas gamas de derechos en forma conjunta y coordinada”. (Fundamento 19)

6. De los considerandos de las Resoluciones Ministeriales y de la Resolución Directoral obrantes de fojas 5 a 10 de autos, se advierte que el Ministerio de Salud, en su calidad de empleador, le concedió al demandante licencia por enfermedad desde el 2 de marzo al 2 de abril de 2004; licencia por enfermedad para ser intervenido quirúrgicamente desde el 8 de mayo al 6 de junio de 2004; y, licencia por enfermedad para su recuperación post operatoria desde el 7 de junio hasta el 20 de julio de 2004. Posteriormente, el demandante solicitó que la licencia última concedida fuera ampliada por un período de treinta días, el cual comprendía desde el 21 de julio hasta el 19 de agosto de 2004.

7. En tal sentido, el demandante a la fecha en que se emitió la resolución cuestionada, se encontraba con licencia por enfermedad para que pueda recuperarse de la operación a la cual fue sometido como consecuencia de la enfermedad que padece; por lo tanto, el emplazado al haber dado por concluida su designación sin tener en cuenta que por motivos de su estado de salud se encontraba suspendida la relación existente entre las partes, ha vulnerado sus derechos a la dignidad y al trabajo, pues no ha tenido en consideración que por padecer de una enfermedad, el demandante se encontraba incapacitado temporalmente para prestar sus servicios a la entidad emplazada.

Por estos considerandos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú,

RESUELVE

Declarar FUNDADA la demanda de amparo.

Ordenar que el Ministerio de Salud cumpla con reponer a don Luis Leonidas Chávez País en el cargo que venía desempeñando o en otro similar categoría o nivel, bajo apercibimiento de imponerse las medidas coercitivas previstas en el artículo 22º del Código Procesal Constitucional.

Publíquese y notifíquese.

SS.
GARCÍA TOMA
ALVA ORLANDINI
LANDA ARROYO

FUENTE: S.T.C. Nº 02129-2006-PA/TC (2 may. 2006).

Distrito federal o Puebla?

La gran ciudad o la pintoresca (y hippiesesca) provincia?

Gran corporación nacional o pequeña industria local?

24/7 o vida propia?

+Dinero -Tiempo personal o -Dinero+Tiempo personal?

Empleada formal -libertad, Empleada informal +Libertad?

Futuro o presente?

Hola, tengo 23 años y soy una mujer independiente intentando encontrar su camino.

La fuerza de trabajo disponible superó con largueza la creación de nuevos empleos.

En doce meses, julio del 2007 a julio del 2008, se incorporaron 350.360 personas al mercado laboral, mientras que se crearon 230.770 nuevos empleos.

Los desocupados que cuantifica el Gobierno son 602 mil.

El ministro de Hacienda, Andrés Velasco, destacó que cuando la gente sale a buscar empleo lo hace porque ve que hay oportunidades de encontrarlo.

Comercio y servicios financieros fueron los sectores más dinámicos.

Según el subsecretario del Trabajo, Mauricio Jélvez, crecientemente las mujeres buscan oportunidades, fenómeno que es apoyado por su mayor escolaridad, y porque en los últimos dos años más que se ha duplicado la oferta de salacunas.

La catástrofe provocada por el accidente del avión MD (Mac Donald Douglas) de Spanair el pasado 20 de agosto en el aeropuerto de Madrid-Barajas, con un balance de 154 muertos y 19 heridos, es solo la punta del iceberg de una situación que se agrava día a día, que se hace insostenible, y que, tanto las empresas aéreas, como AENA, como el Gobierno Español, como los Gobiernos Autonómicos, y como la Unión Europea, son colectiva y directamente responsables, debido al modelo neoliberal de transporte aéreo desarrollado en estos 15 últimos años. Modelo que siguen desarrollando e impulsando, con leyes y acuerdos que favorecen aún más su expansión, pese a su inseguridad y anacronismo.Con el modelo neoliberal, el transporte aéreo dejó de ser un servicio público al servicio de la población, para convertirse en un negocio de alto rédito, en el que lo único que interesa es su alta rentabilidad económica para los dueños y accionistas de las empresas aéreas, por encima de los intereses y necesidades públicas y sociales, de los intereses y condiciones laborales de sus trabajadores, y de la calidad y seguridad del servicio a los pasajeros, etc.…En España, en estos últimos 15 años, con la privatización y liberalización del sector aéreo, han nacido compañías aéreas de todo tipo y pelaje, sin control ninguno por la Administración (léase AENA) sobre la calidad de sus aviones, infraestructuras, instalaciones, conocimiento profesional de sus gestores y trabajadores, de la calidad del servicio que prestan, y con escaso, por no decir nulo control de la aplicación de las normas básicas para la navegación aérea, y de las condiciones laborales de sus trabajadores, muchos de ellos sin convenio. Entre esas compañías de nueva creación, destacan las compañías denominadas de “bajo costo”, tanto españolas como extranjeras, que surcan el espacio aéreo español y europeo con aviones en condiciones técnicas muchas veces deplorables, sin que AENA vigile las condiciones de navegabilidad de dichas aeronaves en el espacio aéreo de su competencia. Como dice el dicho, nadie vende duros a cuatro pesetas. ¿Como se explica que esas compañías vendan billetes por debajo del costo y ganen dinero? Muy sencillo: no haciendo el mantenimiento requerido a sus aviones, teniéndolos dando saltos sin límites, pagando salarios míseros a sus trabajadores y sobreexplotándolos, no disponiendo de infraestructuras mínimas en los aeropuertos, y un largo etc.… Un ejemplo clarificador: muchos pasajeros llegan al aeropuerto de salida o llegada a reclamar por algún error en su billete, y recurren a la empresa que le hace la facturación (empresa de handling), y se encuentran con la siguiente respuesta: no, la empresa con la que usted vuela no dispone de venta de billetes, ni representación en este aeropuerto, tiene que reclamar donde haya comprado el billete, o a su agencia de viaje, nosotros solo le facturamos, pero no le podemos solucionar el problema, quedándose el pasajero con cara de pasmado.Pero en las empresas de línea regular, en las que también priman las reglas neoliberales de la rentabilidad económicas, también ocurren situaciones que vulneran las normativas de seguridad aérea, y las normativas laborales. Empezaron quitando la bandejita de comida a los pasajeros en los aviones, y continuaron con medidas de mayor calado. En general, aunque se nieguen a reconocerlo, todas las empresas han recortado en mantenimiento de aviones por su elevado costo, principalmente en componentes y medios de producción, más que por los salarios de los técnicos de mantenimiento de aeronaves (desde ahora TMA’s), en detrimento de la calidad del servicio de mantenimiento. La mayoría de las compañías aéreas no disponen de servicio de mantenimiento en las diferentes escalas en las que operan, ni tienen contrato de mantenimiento con compañías que puedan tenerlos en dichas escalas. Son sus propios pilotos quienes se encargan de inspeccionar ocularmente los aviones, y si detectan alguna anormalidad, tienen que esperar horas e incluso algún día, mientras viene algún TMA de otra escala a solucionar la avería, con lo que ello supone de retraso en perjuicio de los pasajeros, y de sobre-costo de dietas y hoteles en ciertos casos. Pero parece que esas eventualidades las tienen también calculadas en los precios de los billetes.Las revisiones de mantenimiento pequeñas y medianas, en función de las horas de vuelo, desde hace años, no se efectúan en hangares, sino a la intemperie, en turnos de noche, y en varias noches, porque el avión tiene que estar disponible para volar desde que amanece hasta que anochece. Con lo cual, una revisión se puede empezar en una escala, y continuarla en otra u otras escalas diferentes, y por diferentes TMA’s. Razón por la cual la mayoría de los TMA’s trabajan de noche, con lo que ello supone de agresión a la salud de esos trabajadores, y a la calidad del trabajo. El trabajo nocturno entre la mayoría de los TMA’s ha dejado de ser una excepción para convertirse en normalidad, o sea, han convertido lo anormal en normal.La documentación técnica de los aviones en todas las compañías aéreas españolas viene en inglés, lo que dificulta la comprensión y realización del trabajo de los TMA’s, y por lo tanto, en la calidad y seguridad del trabajo. Algo que no se entiende, cuando los fabricantes disponen de documentación en español, basta con solicitarla por el comprador del avión. En el caso de Spanair, hasta los partes de vuelo que deben rellenar pilotos y TMA’s, deben ser escritos en inglés. Sin embargo, la documentación de los pilotos, sus libros de operaciones, vienen en español, como es de lógica, eso sí, conquistada por sentencia judicial. También, con el cuento de la renovación de la flota, las compañías han disminuido enormemente sus plantillas de TMA´s, llegando a tener problemas de libranzas los trabajadores en activo en periodos vacacionales.En cuanto a las tripulaciones, tanto técnicas como auxiliares, cada día se respetan menos sus rotativas y libranzas, con lo que ello supone de cansancio para esos trabajadores, que tanto incide en la calidad y en la seguridad del servicio. La tripulación auxiliar, según los empresarios del sector, es una plantilla a extinguir debido a su elevado costo, según ellos, que se podría suplir con estudiantes bilingües, que cuando acaben sus estudios ofertarles uno o dos años sabáticos volando, pagándoles una miseria, y así tener carne fresca renovada cada dos años, y que no exijan derechos, ni condiciones laborales.Y en cuanto a las tripulaciones técnicas, pilotos y copilotos, pagarles un sueldo no muy elevado por un cupo mínimo de horas, e ir aumentándolo exponencialmente en función de la productividad, o sea, cuanto más vuelas, más ganas, aunque vueles sin descansar, y con el avión hecho trizas.El Sindicato Español de Pilotos de Líneas Aéreas de Spanair denunció en un comunicado antes del accidente, “continuas presiones y amenazas por parte de la Dirección para que los tripulantes y el personal de mantenimiento transgredan las normas, incluyendo vulneración de límites de actividad, violación del régimen de días libres y vacaciones, de los convenios colectivos y de la legislación vigente”.Esa es la preocupación que demuestran tener los empresarios del sector por la seguridad aérea.Además, desde la liberalización, el tráfico aéreo se ha masificado tanto, que llega a la saturación y al colapso en muchas épocas del año, poniendo en grave peligro la seguridad del tráfico aéreo.Todas las irregularidades y arbitrariedades denunciadas en este escrito, son solo algunas de las partes ocultas del iceberg que ha causado la catástrofe de Barajas. Políticas liberalizadoras como la política europea de cielos abiertos, las propuestas de división y privatización de AENA por el Gobierno, la mal llamada fusión, cuando es absorción, de Iberia por British, y posteriormente, ambas por American Airlines, el ERE de Spanair, la multiplicidad de empresas de handling creadas e impulsadas por AENA en estos años, etc.…, son también partes ocultas de ese gigantesco iceberg.Curiosamente, ante esta catástrofe, los sindicatos cómplices de la actual situación del transporte aéreo no han abierto la boca.¿Cuántas catástrofes más van a ser necesarias para acabar con la asesina política neoliberal?Los trabajadores y la ciudadanía en general deben concienciarse de la imperiosa necesidad de acabar con las políticas neoliberales de empresarios, Gobiernos y Unión Europea en el transporte aéreo, en todos los servicios públicos, en los recursos naturales, en los sectores estratégicos, el agua, la luz, la educación, la sanidad, etc.…, porque de ello depende el futuro de la humanidad. El neoliberalismo es barbarie, no es progreso, por mucho que sus voceros lo intenten vender como tal. Y para muestra, los 154 muertos y 19 heridos del avión de Spanair.

]]> http://rogermallo.wordpress.com/?p=489 Sat, 23 Aug 2008 17:56:09 +0000 rogermallo http://rogermallo.wordpress.com/?p=489 De tant en tant em dedico a resseguir la pàgina web d'Indymèdia Barcelona. Sovint s'hi troben coses interessants. I una de les últimes que he trobat fa referència a la crisi que pateix l'Ateneu Llibertari del Berguedà, arrel d'uns merders per no se quines qüestions relacionades amb una ràdio "anarquista". El tema no m'interessa el més mínim. Mai m'han distret les disputes entre mosques i escarbats: ja s'ho faran. Si que he parat esment d'un comentari que permetia enllaçar amb una notícia que ja va sortir fa dies a la premsa: el munt de subvencions que rep la Intersindical-CSC de la Direcció General de Joventut. Aquest és el comunicat i el vídeo d'Acció Jove (Comissió Obrera Nacional de Catalunya):

divendres, 8 d'agost de 2008
CCOO acusa Joventut d'atorgar subvencions de manera arbitrària
Reclama més transparència i la regulació de l'assignació de fons públics

S. PÉREZ. Barcelona
Acció Jove-Joves de CCOO de Catalunya va denunciar ahir que la secretaria de Joventut de la Generalitat concedeix les subvencions a les organitzacions sindicals de manera «arbitrària i clientelista». Basant-se en les dades de juliol del 2008, assegura que «no hi ha correspondència entre les subvencions i el grau de representativitat dels sindicats». Manel Garcia Biel, portaveu de la comissió executiva de CCOO, va demanar més transparència i la regulació del repartiment de fons públics.

Pel portaveu de la comissió executiva de CCOO, l'arbitrarietat en la concessió de subvencions no és exclusiva de la secretaria de Joventut del govern català, perquè «es dóna en altres àrees de la Generalitat i administracions», però sí que és un bon exemple, explica Garcia Biel. En l'informe que van fer públic ahir, Acció Jove mostra com els sindicats reben tractes diferenciats. Així, CCOO rep 2,08 euros per delegat –en té 25.6244–, 2,78 euros en el cas de la UGT i 135,40 pel que fa a la Intersindical-CSC, amb 233 delegats.
El coordinador d'Acció Jove d'aquest sindicat, Andrés Querol, afirmava que només «les afinitats ideològiques» poden explicar aquestes diferències i que, per exemple, «la Intersindical-CSC obtingui un 20% de les subvencions malgrat tenir una representativitat d'un 0,4%».

En l'informe, que ja s'ha enviat a la secretaria de Joventut, els diferents grups parlamentaris i el Consell Nacional de la Joventut (CNJC), també es fa una anàlisi de les subvencions que s'han concedit des de la secretaria de Joventut entre els anys 2006 i el 2007. «La situació discriminatòria tendeix a agreujar-se amb el temps», assegurava el coordinador d'Acció Jove. Querol afegia també que amb l'estudi també es posa de manifest que «no hi ha cap correspondència entre les bases reguladores de les convocatòries i la quantitat econòmica aprovada per a cada projecte».                                                                                                

Acció Jove-Joves de CCOO espera a partir d'ara poder començar a treballar amb el Consell Nacional de la Joventut per «buscar complicitats i fer un front comú». Reclama «una revisió del finançament que permeti corregir el comportament discriminatori» i recupera la proposta que el 2005 ja va presentar per a la regulació de les relacions entre les entitats i les administracions i que ha d'estar basada, diuen, en la transparència. Aquesta proposta fins ara no ha tingut una resposta política. 

Ahir, la secretaria de Joventut de la Generalitat, el responsable de la qual és Eugeni Villalbí, no va fer declaracions sobre l'informe presentat pel sindicat. 

Aquest nom, el d'Eugeni Villalbí, m'ha permès evocar bones èpoques, quan jo era responsable a la Intersindical-CSC. I quan dirigia la Secretaria d'Eleccions Sindicals i Negociació Col·lectiva, aquest company, l'apreciat Eugeni Villalbí, era afiliat a l'Espai Jove. M'agradaria saber si en el moment en que va ser nomenat Responsable de la Secretaria de Joventut, i fins avui, aquest vailet encara és afiliat al genuí "sindicat nacional i de classe", perquè si així fos es confirmaria allò que el company Ferran Casas sempre s'havia proposat: que des de l'Espai Jove s'aconseguissin subvencions a dojo. En qualsevol cas, felicitats a l'amic Ferran, i al nou Secretariat -per extensió- per haver aconseguit tres objectius en un: dependre econòmicament de l'Administració Pública, alhora ser independent, i a més presentar-se com a sindicat "alternatiu". Crec que ningú, abans que vosaltres, havia aconseguit la quadratura del cercle. Sou uns cracks!

Per als qui us quedi un bri de dignitat, o sia, per als que ja no sou afiliats a la Interindical-CSC, us poso aquest enllaç amb l'informe d'Acció Jove (les joventuts de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya), perquè pugeu delectar-vos amb la seva lectura. Fa caure la cara de vergonya... als qui encara els en quedi una mica, és clar!!

Entrance to  Laboral, Center of Art and Technology (my translation), in Spanish city Gijón (pronounced khi-hon). We discovered it by a lucky chance, when I picked up a brochure in the touris center in our village. Honestly, I almost missed it, becasue the cover looked very obscure - see below:

But when I started to read it more carefully, I was amazed by the program that this center promissed: interactive installations, multimedia art, contemporary gaming etc etc. It all looked very promissing, and so we decided to come and see it (the city was about 80km  from the place we lived).

It took a while for us to find the place, since it is not in the center, but almost outside, near the city's Technological University (?) and a Scientific Business Center (?? - in both cases I am not sure I know the exact names).

But finally ewe managed - to only discover closed doors:

To our relieve, the panic was premature - the center was fortunately open on Monday (when all other museums in the city are closed), and actually would be closed on Tuesday, if we would decided to come next day. So, again, lucky us - we found it, and we really enjoyed it (spent almost 4 hours there).

Basically, a number of my postings in this blog will be from, and about this center.

Los colegios profesionales argumentaron que “la motivación de estas leyes insiste en la construcción del modelo socialista”, y su ofensiva  comenzó por la acción que les pareció más demostrativa de los nuevos articulados: el decomiso de arroz del lunes pasado en  el supermercado  Excelsior Gama   de la urbanización    Santa Eduvigis, en Caracas.

“Lo que hubo fue un saqueo por parte del gobierno”, afirmó Gustavo Briceño,  presidente del Tribunal Disciplinario del gremio de abogados de Caracas, al referirse a la venta que inició el Instituto  para la Defensa de las Personas en el Acceso a los Bienes y Servicios (Indepabis), después de confiscar 1 mil 670 kilos de arroz que no se vendían en el sitio al precio regulado (Bs.F  2,33) aunque estaban empacados como mercancía premium. 

El manifiesto recuerda que la nueva Ley para la Defensa de las Personas en el Acceso a los Bienes y Servicios otorga en su quinto artículo el poder para que el Ejecutivo pueda “iniciar la expropiación de los bienes sin que medie para ello una   declaratoria previa de utilidad pública e interés social por parte de la Asamblea Nacional”. Para los detractores de la iniciativa oficial,  eso constituye “un fraude a la Constitución”.

No en vano, Roger Santodomingo,  secretario general de la Seccional Caracas del Colegio Nacional de Periodistas (CNP), se permitió citar el artículo 115 de la Carta Magna, donde se estipula que “sólo por causa de utilidad pública o interés social, mediante sentencia firme y pago oportuno de justa indemnización, podrá ser declarada la expropiación de cualquier clase de bienes”.
Las  normas referidas al sector castrense y el de vivienda también fueron rebatidas por los profesionales.

“Con la nueva legislación  de la Fuerza  Armada   prácticamente se ha decretado que en Venezuela se vive bajo un régimen militar a merced de una guardia pretoriana del Presidente”, expresó Roger Santodomingo.

La Ley de Vivienda y Hábitat fue atacada por “confiscar los ahorros tanto públicos como privados”, según la apreciación del presidente del Fondo de Previsión Social de los Ingenieros, Arquitectos y Afines, Humberto Blanco.

Recolectar firmas es la próxima tarea de los gremios, los cuales invitarán a cualquiera que detecte el grado de “inconstitucionalidad” de las leyes promulgadas  por el presidente Hugo Chávez, a unirse a la denuncia que presentarán  ante la Organización de Estados Americanos (OEA).

El documento que entregarán se ampara en la Carta Democrática Interamericana en su artículo 18, donde se señala que el organismo internacional puede analizar cualquier “situación que pudiera afectar el desarrollo del proceso político” de los países miembros.

El secretario general del Sindicato Único de los Trabajadores de la Industria de la Construcción, Madera, Conexos y Similares del estado Anzoátegui (Suticmcsea), César Franco, dijo esperar que la medida no afecte la labor que se ejecuta en el sector construcción, pues existen rumores de que se puedan perder   inversiones en el país.  Recordó que cuatro de las 30 obras de importancia que actualmente se ejecutan en el municipio  Simón Rodríguez, se paralizaron por  la escasez de cemento.       

Eduardo Figueredo, empresario y constructor del San Remo Mall, cree que la nacionalización  traerá  más crisis en el sector construcción. Pero no pierde el optimismo y aspira a  que el gobierno  garantice  el despacho de cemento. 

Mediante un boletín de prensa, el alcalde de El Tigre, Ernesto Paraqueima, afirmó que la nacionalización de las cementeras “es un nuevo golpe que se le dará al pueblo venezolano”.

Mientras tanto, el  presidente del Sindicato Bolivariano de la Construcción, Joel Blanco, indicó que en los últimos dos meses muchas contratistas  privadas y otras que trabajan con el gobierno, se vieron afectadas   por la escasez del rubro.

Con la nacionalización de Cemex y del resto de las cementeras, Blanco está seguro de que   ese tipo de situaciones  no  se repetirá  y que además  mejorarán los procesos en pro del medio ambiente, con la utilización de maquinaria de última tecnología. 

El presidente de la Cámara de la Construcción del estado Sucre, Vicente Delpretti, manifestó que el gremio está a la expectativa. “La decisión de estatizar Cemex fue muy violenta; esto   podría generar   compras nerviosas de cemento”.

A juicio del  presidente de  la Cámara de la Construcción de  Anzoátegui, Nelson Blanco, si no se garantiza un efectivo y permanente suministro de cemento, el gremio resultará gravemente afectado. Desde que se inició a finales de julio un conflicto laboral  en Cemex, el gremialista había advertido  que de no  recibir el rubro al ritmo que lo venían haciendo, las constructoras se verán obligadas a paralizar sus proyectos.